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Les conditions de travail des soignants en EHPAD changent du fait d’une prise en charge des résidents plus tardive, avec un niveau de dépendance croissant : multiplication des tâches, renforcement des exigences de qualification des professionnels et du contrôle qualité, exigence accrue des résidents. Interview de Richard Capmartin, le Président / Fondateur du cabinet RC HUMAN RECRUITMENT

Pouvez-vous nous présenter RC Human Recruitment ?

RC HUMAN RECRUITMENT, Cabinet de Conseil en Recrutement et d’Approche directe que j’ai fondé, est exclusivement orienté vers le recrutement et la mobilité des dirigeants, cadres, médecins, fonctions support et commerciales du secteur de la santé, de l’action sociale et des acteurs de la silver économie qui contribuent à l’amélioration du bien vieillir.
Forts de notre expertise dans le recrutement sur des fonctions d’encadrement du secteur de la santé au sens large, nous nous sommes donné pour mission de mieux faire connaître les métiers de cadres dont on ne parle jamais.

Au-delà des méthodes et des outils dont nous nous servons pour accompagner et recruter, dans un contexte où le réseau est devenu primordial, nous considérons qu’un de nos rôles est de « créer des liens » et le tout abordé avec une forte dimension humaine. Nous veillons donc à ce que des synergies se créent et apportent des satisfactions réciproques à l’échelle nationale et internationale.

Quelles sont les tendances des recrutements dans le secteur santé-action sociale ? Quels sont les métiers les plus porteurs ?

Je vais reprendre une vérité de La Palice, le secteur santé-action sociale s’est fortement développé au cours des dernières années. Actuellement, le secteur santé-action sociale recrute des cadres venant d’autres secteurs d’activités, ce qui n’était pas le cas il y a encore une dizaine d’années. De plus, ces cadres aux compétences transversales (expérience du management, de la gestion ou de la direction de centres de profit, de la communication, etc.) complétées par une formation diplômante (Master 2, CAFDES) auront davantage d’opportunités offertes dans le secteur. Quant aux stages, qui sont essentiels, ils valideront les prérequis en termes de connaissances de l’environnement et des activités de l’établissement (législation et réglementations, publics accueillis, etc.).

De plus, le secteur santé-action sociale est confronté depuis plusieurs années à des départs à la retraite particulièrement nombreux de cadres. Un autre facteur est l’évolution du cadre législatif, avec la loi de 2002 notamment, rénovant l’action sociale et médico-sociale. Cette loi a revu les niveaux de qualification attendus sur les métiers de directeurs d’établissements par exemple.

Quelle est votre vision des conditions de travail des soignants en Ehpad ? Notez-vous des améliorations ces dernières années ?

Les conditions de travail des soignants en EHPAD changent du fait d’une prise en charge des résidents plus tardive, avec un niveau de dépendance croissant : multiplication des tâches, renforcement des exigences de qualification des professionnels et du contrôle qualité, exigence accrue des résidents. Aux dires des personnels soignants, travailler en EHPAD est difficile aussi bien physiquement que psychiquement. L’organisation du travail est souvent en tension et peut être source de dégradations des conditions de travail.

En effet, les tâches à réaliser dépendent directement du public accueilli et impactent donc les conditions de travail. Si l’accompagnement de personnes âgées dans les gestes de la vie quotidienne a toujours été le cœur du métier soignant en EHPAD, les missions des professionnels se sont au fil du temps davantage concentrées sur des gestes de soins techniques, de nursing et d’hygiène de base, et ce, au détriment de l’accompagnement relationnel, humain et du maintien des capacités. Ces mêmes gestes sans cesse réalisés (toilettes au lit, transferts, etc.), mais aussi les efforts de manutention (lever, déplacer les patients, etc.) inhérents à la perte de mobilité des résidents, entraînent une pénibilité physique prononcée ainsi qu’une charge de travail et des cadences plus lourdes.

La diminution de la durée moyenne de séjour des résidents induit une rotation de plus en plus fréquente des résidents et par conséquent un effort d’adaptation de la part des professionnels aux nouveaux arrivants. Il s’agit d’apprendre à connaître de nouvelles personnes et leurs familles, de s’adapter à leurs habitudes de vie et d’élaborer des projets personnalisés. Parallèlement, la prise en charge se spécialise vers un accompagnement à la fin de vie pour de plus en plus de résidents, confrontant les personnels à des décès plus fréquents, avec la charge traumatique que le contact répété avec la mort implique. La pénibilité d’un point de vue mental que ces évolutions entraînent est donc également prononcée. Le personnel doit s’adapter à des publics nouveaux et à de nouvelles pathologies étant donné le nombre croissant de résidents souffrant d’une pathologie démentielle. On trouve aujourd’hui des publics qui n’étaient auparavant pas représentés dans les établissements : personnes handicapées vieillissantes, personnes âgées atteintes de troubles psychiatriques ou encore personnes présentant des conduites addictives. Ces publics qui étaient préalablement pris en charge par d’autres institutions sont désormais intégrés parmi les résidents des EHPAD sans pour autant bénéficier d’une réponse spécifique en matière d’accompagnement.

À cet effet, cinq dimensions complémentaires de l’activité professionnelle des soignants en EHPAD sont mises en avant : l’organisation du temps de travail (horaires de travail, planification, temps de repos, articulation de la vie personnelle et professionnelle), l’organisation du travail en elle-même (charge de travail, rythme, autonomie, répétitivité des tâches, compétences requises, relations entre collègues et avec la hiérarchie), la pénibilité physique (les risques professionnels, les actions de prévention), la charge émotionnelle (les relations avec les résidents et leurs proches, la reconnaissance du travail réalisé, l’interaction avec des personnes dépendantes, le sentiment d’agir en accord avec ses valeurs personnelles et de réaliser un travail de qualité) et l’avenir professionnel (satisfaction vis-à-vis du métier et du poste ainsi que projection dans l’avenir).

Quels sont, pour un établissement du secteur santé-action sociale, les bénéfices de faire appel à vos services ?

RC HUMAN RECRUITMENT présente un intérêt à la fois pour les recruteurs et les candidats. Pour être crédible et proposer une vraie valeur ajoutée à notre relation client, nous nous définissons avant tout comme un spécialiste du secteur, ce qui je l’espère, transparaît au travers cette interview. Nous sommes en mesure de mettre notre expertise métiers au service des établissements du secteur santé-action sociale et des candidats, en leur faisant bénéficier, par exemple, d’un accompagnement au plus près dans la définition d’un poste ou d’un type de profil recherché, en adéquation avec leurs besoins réels et le marché. Autre atout, nous utilisons simultanément différentes méthodes de recherche (sourcing sur les réseaux sociaux professionnels et via le fichier interne du cabinet et par approche directe, sites de recrutement…), ce qui permet aux clients-recruteurs de bénéficier d’un large panel de candidats auquel ils n’auraient certainement pas eu accès sans le croisement de ces différentes méthodes. Notons encore qu’en passant par un cabinet, les recruteurs peuvent s’assurer de la confidentialité de leurs recrutements (un « plus » voire une attente forte pour certains postes à responsabilité).

Les établissements nous sollicitent bien souvent en urgence dans le cadre d’une vacance de poste ou pour des profils dits « pénuriques ». Du coup, ces derniers vont solliciter notre réseau et de notre spécialisation ; nous disposons en effet d’une base de données comprenant un nombre important de candidats potentiels. Cela permet aux établissements d’élargir la cible et d’atteindre des candidats souvent déjà en poste et qui souhaitent faire évoluer leur carrière en toute confidentialité sans risquer pour autant d’être identifiés par leur employeur.

Côté candidats, mieux vaut choisir un cabinet de recrutement susceptible de les représenter auprès d’employeurs sur lesquels ils ont des vues afin de maximiser leurs chances de trouver un emploi adapté à leur recherche. Chez RC Human Recruitment, nous nous attachons à suivre les candidats tout au long de leur parcours professionnel et à leur proposer des opportunités de carrière correspondant à leur expérience et à leurs souhaits de changement. Nous connaissons les tendances du marché de l’emploi et essayons d’être toujours présent pour échanger avec eux sur leur volonté de changement mais aussi pour leur apporter notre expertise sur la dynamique du marché.

Le recrutement ne s’improvise pas ; c’est même un métier. Tout responsable de direction en a bien conscience et en a même parfois fait les frais ou du moins l’a appris à ses dépens. Nos clients-recruteurs gagnent en temps et bénéficient de notre savoir-faire en matière d’évaluation des compétences, des motivations et de la personnalité des candidats et, le cas échéant, de vérification des parcours (contrôle des références des candidats auprès d’anciens employeurs).

Dans une stratégie gagnant-gagnant, on l’a bien compris, notre rôle ne se résume pas à faire « matcher » profils et annonces ! Bien plus que de simples entremetteurs en réponse à un besoin, nous aspirons à jouer auprès de nos clients le rôle précieux de conseil, d’anticipation de besoins sur de nouvelles compétences, d’actualisation de potentiels pour les candidats, de veille d’information utile aux deux parties. Nos clients seront toujours plus qualifiés à juger de la compétence technique d’un candidat à intégrer leur établissement, mais notre rôle est d’être à l’écoute des besoins réels de chacun.

Richard Capmartin
Président / Fondateur du cabinet RC HUMAN RECRUITMENT

 

 

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