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Une étude inédite pour évaluer les pratiques d’entreprises en faveur du maintien dans l’emploi des seniors.

Cette étude a été réalisée par OasYs Consultants, cabinet RH, et Syndex, cabinet d’expertise pour les représentants des salariés et les organisations syndicales. Plus de 900 réponses ont permis de croiser le regard des instances représentatives du personnel avec celui des DRH et des directions générales sur cette question centrale, à l’heure où le taux d’emploi des 55-64 ans reste inférieur de plus de 10 points à celui de la population générale.

3 points saillants émergent de cette enquête

– Malgré un certain nombre de stéréotypes, la reconnaissance des qualités des seniors est unanime.

Point de convergence entre les RH / DG et les IRP / OS : les seniors sont perçus comme détenteurs de nombreux atouts pour l’entreprise : 90 % reconnaissent qu’ils détiennent la mémoire de l’entreprise, 80 % pensent qu’ils sont plus fiables et plus autonomes et transmettent les compétences qu’ils ont acquises.

Pourtant, une différence de perception importante émerge entre les DG/RH et les IRP/OS : 77% des RH/DG pensent que les seniors sont considérés comme un atout dans leur entreprise. Tandis que les IRP/OS, de leur côté, considèrent à 65% que leurs entreprises ne perçoivent pas les seniors comme un atout.

– Le bilan de la mise en place des accords et plans d’action seniors s’avère très mitigé.

Les IRP/OS sont plutôt réservés sur l’utilité de ces dispositifs : ainsi, 19 % seulement considèrent que cela a amélioré l’efficacité des services, 35% disent que cela a facilité l’intégration des jeunes et l’optimisation de la gestion des carrières.

Côté direction, on considère au contraire que ces accords ont favorisé l’intégration des jeunes pour 62% d’entre eux et que cela a surtout permis de sensibiliser les managers aux atouts des seniors (66%).

Finalement, les répondants s’accordent sur le fait que ces accords ont été plutôt mis en place pour se conformer principalement aux obligations légales (+ 80 % des répondants) et que cela a développé le dialogue social au sein des entreprises (49% pour les IRP/OS et 64% pour les RH/DG)

Concernant l’analyse de l’efficacité des actions mises en place,

tous s’accordent pour mettre en avant le succès des mesures de temps partiel et d’aménagement d’horaires (+ de 60 % des répondants), ainsi que celui des actions menées sur le tutorat/mentorat.

Les directions se félicitent de la mise en place d’entretiens professionnels adaptés (60%), des stages de préparation à la retraite (78%) et de la proposition de bilans de carrière. Les représentants du personnel sont nettement plus réservés sur l’efficacité de ces mesures. 72 % d’entre eux regrettent l’inefficacité des mesures de télétravail et de mobilité.

Tous partagent le regret que les dispositifs seniors n’aient pas réellement servi à la performance globale de l’entreprise (64 % des DRH/DG et 73 % des IRP/OS).

Enfin, les perceptions divergent quant à la mesure de l’efficacité des plans d’action : DRH et représentants du personnel ne considèrent pas dans les mêmes proportions que des mesures formelles ont bien eu lieu… Ni, quand elles ont existé, qu’elles aient fait la preuve de leur utilité.

Quand devient-on Senior en entreprise ?

Selon l’enquête, on « devient » senior en fonction d’un âge légal (45, 50, 55, 57 ans), mais aussi et peut-être surtout en fonction de :

  • La moyenne d’âge de l’entreprise ;
  • La proximité de la retraite ;
  • Les conditions et la pénibilité du travail dans certains emplois ;
  • La rapidité des changements dans certains secteurs ;
  • L’ancienneté ;
  • L’expérience dans le poste ;
  • L’ancienneté professionnelle.

Pour les Instances Représentatives du Personnel/Organisations syndicales , on serait senior légèrement plus tôt (45-50 ans) que pour les rh/dg (50-55 ans).

Des différences selon les secteurs :

  • Autour de 45 ans : plutôt dans les secteurs informatique-télécom-munications et banque-assurance ;
  • Autour de 50 ans : plutôt dans les secteurs industrie et services ;
  • Autour de 55 ans : plutôt dans le secteur associatif et médico-social et dans le public et parapublic

La mise en place d’actions seniors diminue de 10 points le nombre de celles et ceux pour lesquels « il n’y a pas d’âge spécifique ».

77 % des RH/DG pensent que les seniors sont un atout dans leur entreprise

77 % des RH/DG pensent que les seniors sont un atout dans leur entreprise ;

  • les IRP/OS considèrent à 65 % que leurs entreprises ne perçoivent pas les seniors comme un atout ;
  • le fait d’avoir mis en place des actions en leur faveur améliore sensiblement la perception des seniors dans l’entreprise, sans pour autant la rendre majoritairement positive (47 %).

Les Seniors faciliteraient l’intégration des jeunes

La convergence des points de vue des IRP/OS et des RH/DG est à peu près complète sur les atouts des seniors. Tant pour les employeurs que pour les IRP, ils seraient porteurs de la mémoire de l’entreprise fiables, autonomes et assidus.

  • Pour une très large majorité de répondants, ils faciliteraient l’intégration des jeunes et transmettraient volontiers les compétences qu’ils ont acquises. Ils sont appréciés pour leur assiduité et leur disponibilité.
  • Les appréciations sont plus nuancées quant à leur capacité d’adaptation aux changements. Ils sont aussi perçus comme plus difficiles à manager.
  • Ces appréciations ne sont pas sensiblement différentes que l’entreprise ait, ou non, engagé des actions seniors.
  • De nombreux atouts ont été ajoutés à la liste proposée dans le questionnaire : l’expérience, le recul, la maturité, l’écoute, la liberté de parole, le jugement, la fidélité, la relation clients…

 

 

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